Торгово-промышленная палата Смоленской области подготовила обзор основных изменений в трудовом законодательстве, которые вступают в силу в 2026–2027 годах. В материале — ключевые нововведения, которые необходимо учитывать работодателям при организации кадровой работы.
Российских работодателей ждут очередные изменения в регулировании трудовых отношений. Новые нормы затронут порядок организации рабочего времени, оформление кадровых решений и подготовку молодых специалистов. Часть изменений вступает в силу уже с 1 сентября 2026 года, еще один важный блок — с 1 марта 2027 года.
Главное изменение сентября 2026 года связано с правилами привлечения сотрудников к сверхурочной работе. Федеральный закон от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» устанавливает новые подходы к учету и оплате работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (изменения в статьи 59, 93, 99, 125, 152 ТК РФ):
https://rg.ru/documents/2026/05/29/izmeneniya-v-trudovoj-kodeks-dok.html
Теперь продолжительность сверхурочной работы для одного сотрудника не должна превышать 4 часов в день и 120 часов в год. При этом работодатели получат возможность увеличить годовой лимит до 240 часов, если такая возможность предусмотрена коллективным договором и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением, распространяющимся на работодателя.
Привлечение работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается только с его письменного согласия при соблюдении установленных законом условий. При этом сохраняются специальные ограничения для отдельных категорий сотрудников, в том числе работников с вредными условиями труда.
Меняется и порядок оплаты сверхурочной работы. Закон закрепляет единый механизм расчета: первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере. При этом расчет производится с учетом всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда работодателя, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Работник также сможет выбрать вместо повышенной оплаты дополнительное время отдыха.
Изменения коснутся и локальных документов компаний. Работодателям потребуется пересмотреть порядок учета рабочего времени, правила привлечения сотрудников к сверхурочной работе и документы, регулирующие оплату труда.
Еще одно изменение, актуальное прежде всего для малого бизнеса, — расширение возможностей заключения срочных трудовых договоров. С 1 сентября 2026 года предельная численность работников для субъектов малого предпринимательства увеличивается с 35 до 70 человек.
Также уточняется порядок установления неполного рабочего времени: решение по письменному обращению работника должно приниматься работодателем не позднее пяти рабочих дней с даты получения заявления.
Отдельный блок изменений касается отпусков. Федеральный закон № 144-ФЗ уточняет порядок отзыва из ежегодного оплачиваемого отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Такой отзыв не допускается, за исключением случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, когда требуется непосредственное привлечение работника исходя из его трудовой функции. При этом время работы после отзыва из отпуска оплачивается не менее чем в двойном размере.
Следующий этап изменений ожидается с 1 марта 2027 года. С этой даты вступает в силу Федеральный закон от 26 июля 2026 года № 246-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», которым Трудовой кодекс дополняется новой статьей 351.9 «Особенности регулирования труда работников, проходящих стажировку в сфере труда».
Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (введение статьи 351.9 ТК РФ):
https://rg.ru/documents/2026/08/03/fz246-dok.html
Новая норма создаст отдельный правовой механизм для привлечения молодых специалистов. Стажировка будет оформляться через трудовой договор и станет инструментом получения профессионального опыта, приобретения практических навыков и адаптации к работе.
Для работодателей это означает появление четких правил работы со стажерами: потребуется определить порядок прохождения стажировки, организовать наставничество и закрепить внутренние процедуры оценки результатов.
