Loading...

wrapper

Новостная лента

Увольнение работников — трудоемкий процесс. Что делать с сотрудником, который плохо выполняет свои обязанности, мешает другим, портит отношения в коллективе, но и увольняться сам не хочет. Есть самые обычные рабочие методы увольнения по закону. О них читайте ниже.

Причины увольнения

1. Нарушение трудовой дисциплины

Все причины для увольнения по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Чаще всего работодатели пользуются двумя законными поводами для увольнения из этой статьи:

  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины;
  • одно грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, нахождение в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны).

Для увольнения по этой причине нужно соблюсти все правила привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок действий следующий.

  1. Выявите факт нарушения трудовой дисциплины. Доказательством может быть акт о прогуле, докладная записка о браке на производстве, жалоба клиента на грубое обслуживание.
  2. Запросите объяснение в письменном виде с указанием конкретного проступка (электронная почта, мессенджер и т. д. не подходят).
  3. Предоставьте работнику два дня для подготовки объяснения.
  4. Издайте приказ о применении меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Обратите внимание! Применять можно только те меры, которые предусмотрены ст.192 ТК РФ или правилами внутреннего трудового распорядка.

  1. Общайтесь с работником только письменно. Любые распоряжения передавайте на бумаге под роспись сотрудника, с ясной формулировкой задач и сроков их выполнения. В распоряжениях указывайте время и дату их получения работником.
  2. Даже небольшая разница в формулировке или нарушение процедуры позволит оспорить действия работодателя.

Например: Работодатель применил к сотруднику дисциплинарные взыскания в виде повторного выговора и строгого выговора. Суд взыскания отменил, потому что ни законы, ни правила внутреннего трудового распорядка компании таких взысканий не предусматривают. Работодатель не запросил у сотрудника письменных объяснений до применения дисциплинарных взысканий. Уволить сотрудника не удалось (решение Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2016 по делу № 2–5402/16).

Чтобы процедура увольнения прошла гладко, убедитесь, что все трудовые документы составлены правильно. Проверьте наличие отметки об ознакомлении работника со всеми локальными актами компании, а также о получении должностной инструкции.

  1. Трудовой договор. В суде будет рассматриваться конкретное содержание трудового договора, а не только его формальное наличие. Поэтому в трудовом договоре обязательно должны быть указаны время начала и окончания работы, место работы, а также иные договоренности между работником и работодателем.

Например, нельзя уволить сотрудника за прогул или систематические опоздания, если в трудовом договоре не указано время начала работы.

  1. Должностная инструкция. Этот документ не менее важен, чем трудовой договор. В инструкции фиксируются все должностные обязанности работника. Если они там не прописаны, то суд восстановит сотрудника на работе в случае увольнения за невыполнение должностных обязанностей. Нет инструкции — нет обязанностей, за невыполнение которых можно уволить.
  2. Копии документов. Во всех документах должна быть подпись работника. Также у Вас должны иметься отметки о том, что копии были предоставлены работнику. Сотрудник имеет право запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. Вы обязаны предоставить их в течение 3-х дней. Это может быть опасно для компаний, которые пренебрегают составлением документов.

Например, при приеме человека на работу должностная инструкция не составлялась. Теперь, при увольнении, он требует предоставить ему копии документов. За короткое время нужно будет составить должностную инструкцию, что чревато ошибками в документе.

Разработайте должностную инструкцию для каждой должности на Вашем предприятии еще на этапе набора работников.

2. Сокращение штата либо численности работников

Сокращение штата – это самый затратный вариант увольнения, поскольку больше защищает интересы работника, чем работодателя. Для этого необходимо:

  • уведомить сотрудника за 2 месяца до увольнения;
  • предложить другие свободные вакансии;
  • оценить преимущественное право остаться на работе;
  • выплатить пособие, компенсации и др. 

3. Недостаточная квалификация сотрудника

Увольнение сотрудника по причине недостаточной квалификации по результатам аттестации, наиболее сложный путь для реализации. Чаще всего его могут позволить себе только крупные компании, потому что аттестация требует предварительной подготовки и выделения времени на само проведение.

Порядок, сроки и само проведение аттестации ОБЯЗАТЕЛЬНО должны быть предусмотрены в локальных актах или в должностной инструкции.

Главные проблемы этого способа:

  • нельзя провести аттестацию в отношении одного работника, поэтому в итоге под увольнение могут попасть и другие сотрудники компании;
  • работник может пройти аттестацию, и все усилия окажутся бесполезными;
  • если работник не пройдет аттестацию, Вы все равно будете обязаны сначала предложить ему другое место в компании.

Ошибки при документальном оформлении аттестации приведут к тому, что суд восстановит работника в должности. Способ подойдет только тем компаниям, которые и так проводят внутреннюю аттестацию.

Опыт из практики: иногда лучше договариваться

Проще, экономнее и эффективнее всего постараться договориться с сотрудником. Компромисс сохранит время, силы и деньги обеих сторон. В любой ситуации можно найти компромисс, который бы устроил обе стороны. Никому не хочется на работе погружаться в тяжелую атмосферу, которая неизбежно создается в подобных случаях.

Если сотрудник не нарушает трудовую дисциплину — не опаздывает на работу, не приходит в нетрезвом состоянии, уволить его против его же желания сложно. Можно создать ему максимально дискомфортные условия: требовать постоянных отчетов, потом заставлять их переделывать. Но подобная борьба выматывает обе стороны. Руководителю приходится отвлекаться от основной работы, тратить силы на негатив.

  1. Постарайтесь сначала поговорить с сотрудником, объяснить, что Вас не устраивает в его работе и дать возможность исправиться. Чаще всего человек начинает работать эффективнее.
  2. Если сотрудник сам поймет, что Ваши взгляды не совпадают, то тогда возможно примется искать другие варианты трудоустройства. В этом случае не возражайте — отпускайте на собеседования, позволяйте спокойно искать работу. Но с условием, чтобы выполнялся хотя бы минимум рабочего функционала. Сотрудник, который хочет перейти на новое место, спокойно подписывает заявление по собственному желанию.

Материал подготовлен в рамках проекта ТПП РФ «Навигатор успеха»

Последнее изменение Вторник, 28 мая 2019

О палате

Смоленская торгово-промышленная палата – крупнейшая региональная негосударственная организация, объединяющая более 400 наиболее успешных предприятий, учреждений, фирм и индивидуальных предпринимателей Смоленщины.

За два десятка лет она превратилась в развитую структуру, располагающую значительными организационно-техническими ресурсами и высоко профессиональным кадровым потенциалом.